一周之後，藍星科技正式公布了的股權激勵制度及其首輪激勵計劃，這是全體員工都極為關心的大事，因為涉及到自己切身利益。道友閣 m.daoyouge.com
現在公布的這套激勵機制僅限於中低層管理者和基層員工，而核心層的激勵制度不一樣，是不公開的，只有爬到核心層的時候才能知道。
到了休息時間，幾乎每一個員工都在電腦前打開一份文檔仔細瀏覽。
辦公區的一名員工盯著電腦嘀咕道：「虛擬保底分紅股權激勵制度？」
看到標題的時候他在腦海里忽然冒出了鏵為兩個字，旋即仔細瀏覽文檔內容。
秦微木給藍星科技制定的這份員工激勵制度就是參考了鏵為的虛擬股權，因為只有鏵為是當下最經典也最成功的案例，同時也最符合藍星科技，因為羅晟決定讓公司長期不盈利。
這套激勵制度算是鏵為虛擬股權的一個變種，秦微木做了一些適當的微調以便於更好的適應藍星科技。
其中最大的不同就是藍星科技不盈利，但是又要分紅，所以在前段時間召開股東會的時候就已經通過了表決，股東會約定授權給董事會靈活安排，在公司不盈利期間共同約定假設盈利x元，同時第二條約定只有普通管理層且持有分紅股權比例不超過x的員工才能享有虛擬分紅權。
這條特殊約定可以避免大股東趁機獲取分紅，同時也避免大股東把手中的股權分散到員工個人手裡分紅，管理層有人事權，在進行分紅之前會統一審計，當發現有大股東以這種方式謀求分紅便解僱該員工，由於不是在職員工不符合第二條約定則不具備分紅資格，把潛在的漏洞都給封死了。
根據該激勵機制就可以進行操作了，例如還沒有盈利的藍星科技在今年假設淨利潤為500萬，乘以5就是2500萬，虛擬分紅股便估值2500萬。
虛擬分紅股需要員工花錢買，但不是誰都有資格買，還要達到崗位級別要求才有配股資格，有了資格才能購買。
藍星科技的崗位分為技術崗和管理層，自下而上為p1級至p10級，再往上就是核心層高管，核心層有另一套激勵制度。
達到配股資格要求員工職級最低p6級，管理崗對應的級別是部門主管，技術崗對應的級別是資深工程師。
但所配的是虛擬股，而且不能轉化為實股，如果想要轉化為實股，要到p級以上才有具備資格，p級員工，技術崗對應的級別是高級專家，管理崗對應的級別是高級經理。
假如一個p6級員工買藍星科技1的分紅權要25萬元，這邊可以拆分成兩部分，其中15萬元員工自己出現金，剩下10萬元從公司走借款程序，所以這名員工實際上只出15萬元就買到了價值25萬元的分紅權虛擬股。
當公司第二人的淨利潤沒有變化，還是500萬的時候，他按1的比例獲得5萬元分紅，他投了15萬，乘以5，因為500萬淨利潤乘以5，等於連續分紅了5年，所以1的比例實際上年底分紅5，回報率就是333左右。
也可以乘以10，但不能小於5，如果乘以10就是淨利潤放大10倍，回報率就約等於166左右。
這麼大比例的固定回報率，此刻所有在瀏覽文件的員工幾乎不用考慮，肯定是搶著買，有多少錢就買多少量，直到上限為止。
因為15萬塊錢存銀行的回報率一般是三個百分點多一點，不用算，絕對虧本，因為通貨在膨脹，即便購買相關的私募理財基金，回報率大概也就5左右，最多不超過，過了這個比例的投資理財項目基本會讓人血本無歸。
但是有一個5年的鎖定期，在這五年之內員工不能離職，而且每年要達到業績考核標準，如果在第三年離職了，抱歉，前三年領到的分紅要退還給公司。
員工提前離職就自動收回分紅的錢，同時虛擬股也收回，把員工買虛擬股的錢按原來的價格如數退還給他，但要等鎖定期結束。
如果第一年公司的淨利潤是500萬，第二年變成1000萬，333的回報率就變成了666，公司賺的越多，員工分到的紅利就更多，自然大家就會奮鬥了，所以鏵為養了一群狼。
這套激勵制度也可以說是股權眾籌，但國內並
