姚遠講的這些東西，如果跟今天的八零後、九零後們講，大家不是認為他傻了，就會認為他瘋了。一筆閣 www.yibige.com
可會議室里在坐的，大多是五零後，最年輕的杜娟都是六零後，他們對那個燃情歲月是有記憶的。
也正是因為這一代人，經歷過那個燃情歲月，心底里始終埋藏著那個記憶，那股激情，他們才能夠成為最能出成績的一代人，最終成為改開後這個國家的脊樑。
會議結束以後，對礦機的接管工作，就要正式開始。
美美的管理班子，只是一個簡單架構，大部分的工作人員，還是要用礦機的員工來進行補充。
劉夏去接管原厂部辦公室，劉建去經貿處，將經貿處變成他未來的銷售部。蔣衛東和丁群去接管技術處，將來技術處要和美美製衣一樣，變成三個部門，技術部、研究所和技術支持部。技術支持部要將售後服務和全廠的設備維修工作統一管理起來。
其餘生產、財會、倉儲、後勤等部門都要指定專人去接手。
另外，姚遠要和美美商量，甄選一批礦機原來的幹部，補充他們的管理團隊。兩個人對礦機過去的幹部，都有一定了解，誰可以用，心裡還是有數的。
現在，各個部門還只是個框架，都缺具體做事的人手。要想儘早展開工作，就得把人手給他們配齊。
人倒是現成的，礦機辦公大樓里這些原來的機構和人員，多的都用不了。可是，他們能不能適應姚遠這種現代的，公司化管理的要求，成為合格的工作人員呢？
經濟轉軌已經過去好多年了，礦機還是舊的工廠化工作體制，還保留著計劃經濟時代的機構。這也可以看出來，礦機領導層思想僵化，應付改革，換湯不換藥，視改革如兒戲。
一個六層的辦公樓，各種基本無用的辦公機構塞的滿滿當當，容納了二千多人。這樣一個龐大臃腫的辦公機構，又多數部門基本沒什麼用處，人浮於事，根本形不成對下的有效管理，礦機走到末路上，也是必然的。
想要這個老舊的工廠獲得新生，就得首先從辦公大樓里，這些舊的管理機構入手，徹底打破原有的落後管理手段，實行像美美製衣那樣的公司化管理。
這是接手礦機，真正開始介入礦機原有的辦公機構以後，姚遠和姜美美達成的第一個共識。
當然，有一些必要的職能部門還是要保留的，人員也儘量暫時留用，等待以後再慢慢更換掉不稱職的員工。
真正去整頓這些辦公機構的時候，姚遠才知道，礦機到底混亂到了什麼程度。
礦機的勞人處，管理著礦機所有員工的工種、工資級別待遇，還有養老保險檔案。
這裡面唯一有用的，也就是工種檔案和養老保險檔案，這個要影響到保費續交和每個員工退休後的待遇。
在姚遠看來，這個檔案管理工作並沒有多難，也用不了幾個人。把管這方面工作的幾個人單獨組織起來，給兩間辦公室，把這些檔案分門別類放進去就可以了。
做這些工作，撐破天有三四個人就足夠了。
可整個勞人處竟然有五十多號人，還分門別類劃分了許多科室，每個人都管一樣具體事情。
而這一樣具體事情，有時候三年都不見得會用到。也就是說，管這事的人三年不用上班，只在用到的時候來一下，辦幾分鐘的公，這輩子就可以拿著工資悠哉悠哉的，愛幹啥幹啥了。
即便姚遠上一世在礦機幹了十多年，也想不到這個辦公大樓里，原來工作這樣輕鬆，四五個人的工作，可以四五十號人來干！
當然了，他當年主要是抓生產工作，對辦公大樓許多像勞人處這樣的部門，都不熟悉。
但他也無法容忍這樣的部門存在，這麼多寄生蟲，老子特麼養不起！
在他的概念里，勞人處就相當於他的人力資源部，員工檔案僅僅是內勤的一部分，倆人就辦了。他們更重要的職責，在於考核員工實際工作能力，為公司搜羅需要的人才。
看著這一大堆的人員和他們每個人的工作職責，姚遠這氣就不打一處來。
真是該乾的不干，不該乾的……不該乾的，估計他們更不幹了。
他要集團孫總
