測試廣告1在楊鑄看來，隨著華夏社會經濟的告訴發展和商業環境快速疊代，把「追求利潤最大化」作為管理的唯一主題，是企業夭折的重要原因之一；
而且，隨著未來二十年內產品、技術、知識等創新速度日益加快，「成長的可持續性」對於企業而言，將成為比管理效率更重要的課題。樂筆趣 www.lebiqu.com
以後世的諸多曾經風光無限的網際網路巨無霸企業為例，之所以在華夏經濟開始下行的時候，開始絞盡腦汁地竭澤而漁，除去資本的回報要求外，很重要的一個原因就是他們的日常管理和企業文化過於追求利潤最大化；以至於無論什麼決策都需要考慮收益比，導致除了少部分高層外，中低層員工的創新思路越來越功利化，最終開始被市場反噬。
而提到「企業成長的可持續性」，就不得不提到「上升通道口萎縮」和「惰工」這兩個毒瘤現象；
其實在楊鑄看來，這兩個毒瘤現象是互為里表的。
正是因為管理層固化，一旦過了擴張期，企業可供基層員工晉級的管理崗位就越來越少，員工的工作積極性自然就被閹割掉了；即便是有著技術崗的分級薪酬制度，用金錢去刺激他們，但時間稍長，很大一部分員工在衣食無憂後依舊會因為自我價值的缺失而越來越沒激情。
同理，管理崗也存在著這種情況，除非你能拿到公司的股份，否則職位上升到一定程度後，過半的人依舊會很容易出現「躺在功勞鋪上混日子」的心思；偏偏未來華夏的競爭會越來越激烈，一旦管理崗懶於學習和進步或者喪失了對市場的敬畏心，就極有可能給公司帶來災難性的後果。
而且很不巧……鑄投商貿目前就有這種隱患！
作為第一批跟著嚴主任打江山的元老，陳翔麾下最初的那些員工目前個個都成了中層管理人員，個別還晉升了高層，第二批加入的員工也有不少人得到了晉升。
本來這也沒什麼，畢竟他們的貢獻對得起他們的崗位。
但是偏偏從o2o項目大獲成功後，這群人里很有一些傢伙飄的厲害，自以為憑著鑄投商貿現在的勢頭，已經「江山永固」，可以「放馬南山」了；從平日的工作態度和提交的方案就可以看出，這些人在最近半年的時間裡業務能力沒有任何進步，連帶著心裡的那股氣也泄掉了，反而私下裡開始拉起小山頭來。
偏偏嚴主任他們雖然有時候也不太高興，但整體來說，只要這些人不踩紅線，就聽其任之，哪怕是楊鑄私底下聊了兩次，這個犟老頭和陸文蘭等人也是一味地打掩護。
看出嚴主任他們是真的打心底不覺得這事有什麼大不了的楊鑄頓時不高興了。
當企業的規模達到了一定程度，拉小山頭這事對於他這個大boss來說，未必是件壞事，故而他可以裝作看不見；可是嚴主任等人老式國企氣息極濃的做派和價值觀，可是讓他極為頭大。
沒有人比他更清楚華夏未來商業競爭的殘酷，也沒人比他更清楚未來十年內，人才對於企業的價值。
前面說過，上有所好下必從焉，嚴主任等人的老式國企價值觀，固然會讓公司氛圍變的極有人情味，但同樣的，也會加速鑄投商貿上升通道的萎縮速度——在這種過於將人情的公司，只要不踩紅線，基本上很難空出位置來。
楊鑄用腳都能想得到，等到兩三年後，鑄投商貿的擴張結束，再也沒有新的管理崗來安置那些新湧現的人才的時候，公司裡面會是什麼一副情況——既得利益者迅速跟風躺平，再無寸勁；沒什麼升遷希望的基層員工不爽整日為廢材上司賣命，然後化身為鹹魚，整日磨洋工。
接下來嘛……成了沒牙老虎後，鑄投商貿的結局很容易猜到，要麼被資本收編，然後管理層進行清洗式的人才優化；要麼面對著來勢洶洶的競爭對手，年內被吞的渣都不剩！
無論是哪一條，都是楊鑄無法接受的。
偏偏鑄投商貿現在開始進入了擴張期，這種事很容易引起連鎖反應，因此無論從哪個角度來看，現在都不適合跟嚴主任等人頂牛，因此他思索推演了很久，決定先把信號放出去，然後等個合適的時機推行去中心化管理模式。
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